Vnímejte konflikt jako pozitivní součást rozvoje

1201

Vnímejte konflikt jako pozitivní součást rozvoje

Mgr. Ludmila Třeštíková, Bc. Lada Hanzelínová

 NahoruTypologie konfliktů

Nejčastěji vnímáme konflikt jako destabilizující prvek nějakého systému. Přináší změnu. Slovo konflikt pochází z latinského slova conflictus – „srazit se spolu”. Je definován jako srážka, soutěž nebo vzájemný střet proti sobě stojících sil (vlastností, myšlenek, zájmů, postojů apod.).

Ale ze střetu dvou různých sil může vzniknout také něco nového. Tím může být konflikt podporujícím prvkem rozvoje. Nutí nás nacházet nejlepší řešení, myslet, být kreativní.

Pro praktické použití postačí, seznámíme-li se se základním a tendenčním rozdělením konfliktů:

Druhy konfliktů

1. Vnitřní konflikty (intrapersonální)

Jedná se o konflikty týkající se cílů, využití volného času, morálních otázek, rozhodnutí nebo váhání. Např. ten, kdo se potřebuje učit na certifikaci, ale v televizi běží jeho oblíbený pořad, prožívá vnitřní konflikt (čemu má dát přednost).

2. Meziosobní konflikt (interpersonální)

Dochází k nim mezi dvěma a více osobami. Např. dva pracovníci chtějí dovolenou ve stejnou dobu nebo dva lékaři mají rodinu a nechtějí sloužit noční na svátky (kdo má ustoupit?). Oba prožívají interpersonální konflikt.

3. Konflikt uvnitř skupiny

Pokud se skupina lidí nemůže dohodnout na společné činnosti nebo společném řešení. Např. pokud se tým na projektu nemůže dohodnout na použití metody řešení úkolu.

4. Konflikt mezi skupinami

Konflikt mezi dvěma a více skupinami s odlišným počtem i zaměřením.

Dělení podle tendencí:

• Konflikty představ se projevují tím, že jedna strana má na mysli něco jiného než strana druhá. Jeden z účastníků bere věc vážně a druhý s humorem. Jeden z nich vidí situaci jako zásadní, druhý jako okrajovou. To se často stává při střetu podřízeného s nadřízeným, kdy pro nadřízeného je záležitost nepodstatná, pro podřízeného je to životně důležité.

• Konflikty názorů se liší tím, že obě strany mají stejnou představu o pravidlech, ale rozdílný názor na jejich aplikaci. Jasné je to ve sportu, kdy pravidla fotbalu zná každý fanoušek, ale ne vždy se shodne s názorem sudího, zda byl zákrok fér či nikoli. Zákon o obchodních korporacích zná, nebo by měl znát, každý podnikatel, pokud by neexistovaly konflikty názorů, naše obchodní soudy by neměly žádnou práci.

• Konflikty postojů jdou ještě dále, od předchozích se liší svým emočním zabarvením. Oba účastníci hodnotí posuzovaný čin stejně, například jako statečný, jeden se s ním ztotožňuje (také bych naskočil do rozjíždějícího služebního auta, které se bez řidiče řítí na vrátnici), druhý poukazuje na riziko, distancuje se (to já bych to nikdy neudělal, je to velké riziko).

• Konflikty zájmů vycházejí nejvíce z motivačního hlediska. Bývají to střety o něco, o nějaký předmět s možným výsledkem: buď já nebo on. (př. buď to místo vedoucího obchodu dostanu já, nebo Novák).

Dělení podle vnitřních tendencí:

• konflikty dvou pozitivních pohnutek (apetence) – vzít si den volna nebo se zúčastnit relaxačního odpoledne,

• konflikty dvou negativních pohnutek (averze) – nesplnit plán nebo přijít o místo,

• konflikty negativní a pozitivní pohnutky (averze a apetence) – snížit efektivitu pracoviště nebo urovnat spory mezi spolupracovníky.

Pro představu o různosti konfliktů tento krátký úvod postačuje, shrňme si to podstatné:

 NahoruVznik a stádia konfliktů

Konflikt je střet různých sil. Co jej způsobuje?

Jakákoli nerovnoprávnost či různost pociťovaná s nevolí. Důležitá jsou slova „různost” a „pociťovaná s nevolí”. Konflikt vznikne až za součinnosti obou. Například různá vybavenost počítači na dvou pracovištích nepovede ke konfliktu, pokud budou zaměstnanci přesvědčeni (sami od sebe nebo vysvětlením od vedoucího pracovníka), že je to tak správně. Nebudou pociťovat nespravedlnost.

Pokud bychom měli určit nejčastější příčiny konfliktů firem, tak jsou to:

• organizační změny – tlak na zvyšování konkurenceschopnosti vede k restrukturalizacím a zároveň ke změnám v odpovědnosti, tlaky mezi mateřskou firmou a dceřinou společností o stupeň autonomie a v neposlední řadě zvyšování pracovní zátěže při práci na mezinárodních projektech vedou k nárůstu stresu a konfliktů,

• komunikace – ať již nedostatečná nebo necitlivá komunikace jsou průvodním jevem nejen mezinárodní spolupráce,

• osobnost – většina z nás má ve svém okolí osobu, se kterou vychází jen velmi těžce. Všichni máme své osobité způsoby, které mohou jiné lidi provokovat.

Při týmové práci vyžadujeme, aby byl tým složen z různých typů lidí, kteří právě svými odlišnými kvalitami přispívají k dosažení společného cíle. Znalost své osobnosti i komunikačního stylu a způsobu práce druhých, respektování rozdílů a ovlivnění vlastního chování může konfliktům předejít.

Prostředí pro vznik konfliktů nebo naopak jejich předcházení má manažer z velké části ve své kompetenci. Konflikty vnímáme na různých úrovních: informační, zájmové, hodnotové a ideové. Čím vyšší je úroveň, tím těžší je průběh a často i následky.

Konflikty, nehledě na své specifikum a mnohotvárnost, mají celkem všeobecná stadia průběhu:

1. stadium potenciálního formování protikladných zájmů, hodnot, norem

• inkubace: konflikt ještě nepropukl, ale jsou již vytvořeny předpoklady např. pracovní tempo jednotlivých spolupracovníků, teplota v kanceláři (jeden má raději chladno, druhý teplo), pocit nespravedlivosti (on má lehčí práci za lepší odměnu apod.). V tomto stádiu by již měl manažer odhalit budoucí možný konflikt.

• první projevy, symptomy – snížený počet očních nebo osobních kontaktů, snížení zájmu.

2. stadium přechodu od potenciálního konfliktu k reálnému

• …