Eliminujte chyby při hodnocení svých podřízených

901

Eliminujte chyby při hodnocení svých podřízených

Mgr. Ludmila Třeštíková

 NahoruHodnocení zaměstnanců

Při vedení a motivaci lidí musí manažer postupovat systematicky. Jeden z nástrojů, které má na pomoc, je i pravidelné hodnocení zaměstnanců; kromě toho je hodnocení jedenkrát ročně přímo zákonná povinnost.

Hodnocení (Staff Evaluation) je významné pro hodnocené, pro hodnotitele, ale i pro personální řízení jako celek. Je důležitým prostředkem k objasňování cílů a k motivování individuálních pracovních výkonů. Zajišťuje informace pro další personální činnosti, jako je rozmísťování pracovníků, jejich odměňování, vzdělávání, rozvoj i kariérní plánování. V každé firmě je vhodné vytvořit standardizovaný systém hodnocení, který bude stát na objektivních kritériích, bude zastřešený vhodnými metodami a probíhat v pravidelný čas.

Tato lekce on-line kurzu Manažerské dovednosti Vám přinese znalosti:

• Systému hodnocení – metod, způsobů provedení a výstupů hodnocení.

• Způsobů péče o zaměstnance a personální práce pro manažery.

 NahoruÚčel a přínosy hodnocení, návrh metody a systému hodnocení a jeho výstupů

Základní východiska:

• Hodnocení pracovníka znamená posuzování jeho vlastností, postojů, názorů, jednání a vystupování vzhledem k určité situaci, ve které se pohybuje, vzhledem k činnosti, kterou vykonává, vzhledem k druhým lidem, s nimiž vstupuje do kontaktu.

• Hodnocení pracovníků je jednou ze základních personálních činností každého vedoucího pracovníka.

• Podstatou hodnocení je zjistit výsledky práce hodnoceného pracovníka, zhodnotit jeho pracovní chování a jeho vztahy se spolupracovníky a se zákazníky. Zjištěné výsledky jsou následně projednány s pracovníkem formou hodnotícího pohovoru a společně jsou hledány vhodné způsoby a opatření vedoucí ke zlepšení nebo k dalšímu rozvoji.

Hlavní způsoby hodnocení pracovníků

1) Neformální hodnocení

• Neformální hodnocení představuje průběžné hodnocení pracovníka během vykonávání práce.

• Toto hodnocení není nijak standardně zaznamenáváno, vyjadřuje spíše každodenní vztah mezi nadřízeným a podřízeným. Dobrý vedoucí se svými pracovníky „žije”, měl by umět denně chválit, poskytnout radu či vyřešit problém.

• V průběhu roku se vyplácí provádět samostatná hodnocení menšího rozsahu. Vedoucí pracovník si nemůže pamatovat vše, co je pro roční formální hodnocení potřeba. Situace vzniklé při výkonu práce je také potřeba řešit ihned. (Chybou by bylo schovávat si seznamy prohřešků a nechat své lidi v nejistotě.)

2) Formální hodnocení

• Formální hodnocení je standardizované, periodické a jsou z něho pořizovány písemné dokumenty, které se zakládají do personální evidence.

• Probíhá podle nastaveného systému hodnocení, s jeho pravidly jsou seznámeni zaměstnanci i vedoucí.

• Formální hodnocení se provádí minimálně jednou ročně (u IT firem a dalších dynamicky se rozvíjejících odvětví i v intervalech kratších).

3) Objektivní hodnocení

• Používá během procesu hodnocení „objektivní“ metody, jako jsou testy, zkoušky dovedností, dotazníky, ankety, systematické záznamy.

• Podmínkou objektivního hodnocení jsou měřitelná kritéria, srovnatelnost.

4) Subjektivní hodnocení

• Používá formu dialogu mezi zaměstnancem a jeho bezprostředním nadřízeným.

• Výstupem z tohoto hodnocení bývá posudek či zpráva, zpracovaná jako zápis z jednání.

Metody hodnocení pracovníků

Výběr metody musí odpovídat charakteru situace, ve které hodnocení probíhá a typu pracovního místa. Čím je práce jednodušší, tím je prostředí stabilnější. V takovémto prostředí se užívají metody založené na porovnání s pracovními normami nebo hodnotící stupnice.

8 základních metod hodnocení:

1. Pracovní posudek

• verbální hodnocení, většinou písemnou formou,

• důraz je…