Staňte se odborníkem v interkulturní komunikaci

1301

Staňte se odborníkem v interkulturní komunikaci

Mgr. Ludmila Třeštíková, Bc. Lada Hanzelínová

 NahoruInterkulturní komunikace

Interkulturní komunikace je v současném světě nový aktuální fenomén v souvislosti s postupující světovou globalizací, s existencí a rozšiřováním Evropské unie a se stále silnějšími migračními pohyby. Lidé z různých zemí, etnik a kulturních společenství se prolínají a ovlivňují v daleko větší míře, než tomu bylo v minulosti. Firmy jsou globální a čím dál tím víc je potřeba spolupráce mezi různorodými styly a hodnotami lidí.

Nesprávně a chybně interpretovaná interkulturní komunikace vede nejen k oboustrannému neporozumění a nepochopení mezi příslušníky jednotlivých národů a etnik, ale až ke vzájemným konfliktům, někdy až natolik závažným, že mohou vyústit dokonce ve válečný střet.

 NahoruTypologie českého pracovního jednání

Řízení lidských zdrojů ve firmách vychází z kultury, stejně tak jako pracovní návyky. Česká kultura byla ovlivněna velkým počtem vlivů. Od dlouhodobé nadvlády Rakousko-Uherska, která zde zanechala vliv německé mentality, až po ruský vliv během komunistického režimu. Díky naší strategické poloze uprostřed Evropy zde zanechaly během válek vliv Britové, Italové, Francouzi a mnoho dalších národů.

Přesto můžeme některé opakující se tendence v našich pracovních návycích vysledovat:

• opatrné navazování sociálních kontaktů – obchodního partnera musíme nejdříve dobře poznat, než mu začneme důvěřovat,

• osobní vztahy jako předpoklad úspěšného jednání – často zaručují snazší navázání prvního kontaktu s potenciálním partnerem, stejně tak jako dodržování smluv a závazků, někdy i platební morálku,

• důraz na hierarchii – postavení nadřízeného je respektováno, projevování autority bývá často formální (vykání),

• určení zodpovědnosti, kompetencí – snažíme se určit konkrétní osobu zodpovědnou za konečné rozhodnutí,

• nižší iniciativa a samostatnost, naopak vysoká kreativita a nápaditost,

• improvizace a kreativita je pro nás velkou hodnotou,

• vysoká loajalita a stabilita – s mladšími ročníky se tato konkurenční výhoda trochu mění,

• negativní přístup ke konfliktům – obecně vnímáme konflikty jako negativní záležitost a většinou se jim snažíme vyhýbat. Důvodem je, že je vnímáme spíše jako osobní kritiku než jako prostředek k hledání řešení,

• vyhýbáme se poskytování zpětné vazby před širším publikem, preferujeme jednání mezi čtyřma očima,

• orientujeme se na činnosti i výsledek pracovního procesu,

• důležitou hodnotou je volný čas – čas na rodinu, koníčky,

• velkou hodnotou je pohodlí a vlastní uspokojení,

• převládá spíše tradiční pojetí role mužů a žen.

 NahoruSrovnání s jinými kulturami

Pro lepší možnost srovnávání s jinými kulturami je dobré seznámit se s teorií kulturních dimenzí amerického profesora Geerta Hofsteda. Ten vytvořil při srovnávání kultur více než 70 zemí teorii čtyř kulturních dimenzí, na základě kterých je možno posoudit jednotlivé přístupy k pracovní činnosti. Patří k nim:

• mocenský odstup (power distance - PDI) – je možno charakterizovat jako toleranci k nerovnému rozdělení moci, projevuje se často v hierarchickém uspořádání, negativem může být nižší míra vlastní iniciativy pracovníků,

• individualismus (individualism - IDV),

• maskulinita (masculinity - MAS),

• vyhýbání se nejistotě (uncertainty avoidance - UAI) – snaha vyhnout se nejistotě vede až k vytváření institucionálního uspořádání a šablonovitosti.

Při výzkumech v Číně doplnil pátou:

• dlouhodobá orientace (long-term orientation - LOT).

Všechny tyto kategorie jsou bipolární (mají svůj opak) a jsou měřeny indexy, které mohou nabývat hodnot v rozmezí 0 – 100.

Pro lepší představu uvedu rozdíl mezi maskulinní a femininní kulturou:

Pro zájemce o další informace doporučuji tento odkaz .

Protože my se dnes zabýváme interkulturní komunikací českou, americkou, japonskou a německou, uvedu výsledky výzkumu prof. Hofsteda pro tyto země:

Ačkoliv lze…