Osvojte si dovednosti řídícího pracovníka

101

Osvojte si dovednosti řídícího pracovníka

Jiří Pokorný

 NahoruStyly vedení lidí s důrazem na nové směry

Koučování jako jedna z technik efektivního vedení lidí

Současnost v manažerském pojetí je charakterizována především neustálými změnami, a to v extrémních podobách – po řídících pracovnících se dnes chce nějaký styl chování ve fázi hospodářského růstu a úplně jiné reakce za 1 - 2 roky ve fázi hospodářské recese.

Dnešní moderní doba přináší hodně dalších paradoxů - na jedné straně neustále rostou nároky na výsledky a výstupy jednotlivců i týmů (oblíbená úvodní věta mnoha porad dnešních firem: ”očekávání akcionářů jsou vysoká!”), na druhé straně stále více zaměstnanců tvrdě hájí svá práva a svobody. Odmítají autoritativní přístupy svých nadřízených, neztotožňují se s nesmyslně přeplánovanými normami, nechtějí dělat rozhodnutí bez informací a nehledají smysl své existence v 60hodinových, pravidelně přesčasových pracovních týdnech. Jak z této zdánlivě protichůdné situace ven? Alespoň některé odpovědi zkusí pojmenovat tato lekce on-line kurzu.

Podstatná východiska

Různí lidé - různé přístupy

Pokud by všichni lidé reagovali stejně, bylo by to s jejich řízením jednoduché - stačil by jeden vyzkoušený „vzorec jednání manažera”, na základě kterého by všichni kladně reagovali. Žádný odpor – žádné potíže – velké výsledky – splněné plány ..... tak a konec snění. Lidé jsou velmi složité „živé stroje”, osobnost každého z nás je tvořena mnoha faktory (geny, výchova, zkušenosti, psychický a duchovní rozměr, motivace, návyky atd.), a pokud dnes leader týmu chce uspět, tak musí na různé lidi používat různé přístupy. K těmto velkým rozdílům v osobnostech jednotlivých členů týmu se dnes ještě přidává potřeba různých reakcí vzhledem ke stavu celého hospodářství.

Styly přístupu vedoucích k pracovním týmům můžeme shrnout do 3 základních skupin:

1) Řízení

Tento přístup je založen na principu komunikace mezi nadřízeným (rodičem) a podřízeným (dítětem).

Klady tohoto přístupu k lidem:

• málo náročné na čas (chybí proces tvorby, jen příkaz a jeho splnění),

• neklade velké nároky na pracovníka (nemusí vynakládat energii na vlastní kreativitu),

• používá se vhodně tehdy, když je úkol nový, složitý, rizikový a není mnoho času,

• vhodný přístup v cyklu silné hospodářské recese.

Zápory tohoto přístupu k lidem:

• skutečné vnitřní přijetí úkolu za vlastní tady nemůže nastat,

• dospělí, samostatně konající a kreativní zaměstnanci nebudou chtít dlouhodobě pracovat v tomto stylu, hrozí reálně jejich odchod,

• tento přístup má hlavně kořeny v minulosti, byl používán např. v armádě, raných obdobích kapitalismu – je z určitého pohledu nemoderní a dlouhodobě neefektivní.

2) Vedení

Tento styl je podložen komunikačním stylem mezi nadřízeným a podřízeným, kde jeden je již schopen a ochoten se chovat dospěle, ale druhá strana je stále „zajata” v rodičovském nebo dětském komunikačním stylu.

Klady tohoto přístupu k lidem:

• dospělý přístup vedoucího může posunovat podřízeného k vlastní dospělé reakci,

• tento styl podporuje sebevědomí týmu,

• tímto stylem z týmu vygenerujeme postupně manažerské skryté talenty.

Zápory tohoto přístupu k lidem:

• některé lidi z týmu tento přístup vyděsí, nejsou zvyklí uvažovat a pracovat samostatně,

• snaha o otevřenou komunikaci stojí vedoucího týmu čas.

3) Koučování

Obě strany v procesu jsou nastaveny v dospělém komunikačním stylu, nadřízenost i podřízenost je zachována dle organizační struktury, ale přesto se všichni zúčastnění cítí jako partneři.

Klady tohoto přístupu k lidem:

• z dlouhodobého hlediska přináší nejlepší výsledky, plně využívá potenciál jednotlivců,

• lidé se v něm cítí dobře, rozvíjejí se odborně i osobnostně,

• zvyšuje se motivace, přijetí úkolů za své od pracovníků,

• je to moderní metoda, v širším časovém horizontu šetří čas,

• velmi vhodný v době hospodářského růstu.

Zápory tohoto přístupu k lidem:

• klade vysoké nároky na obě strany v procesu,

• zpočátku více času bere, než dává,

• zvýšené riziko chyb při hodně kreativních řešeních.