Kompetenční model jako osa koučinku

3

Kompetenční model jako osa koučinku

Jiří Pokorný

V prvních dvou kapitolách jsme si definovali tyto části profesionálního koučinku (a doplnili je i praktickými příklady):

• definice časové osy práce s klientem,

• praktické ukázky tří sestavených školicích plánů a tři ukázky závěrečné písemné zprávy pro klienta,

• přesný popis čtyř metodik s příklady z praxe (supervize, koučink, mentoring a mediace).

Pochopení tohoto tématu vyžaduje od jeho konzumentů zpracování mnoha informací a zároveň zapojení vlastní schopnosti kombinovat a spojovat si průběžně témata. Zejména první kapitoly z tohoto důvodu mohou být ne zcela jednoduché – je to dáno především rozlehlostí a velkým záběrem tématu koučinku a vzdělávání dospělých vůbec. Ale nezoufejte – pokud si pojmy dokážete spojovat a dát jim svůj vnitřní řád (abyste celku porozuměli!), v podstatě jste splnili vstupní podmínku pro práci kouče. Tedy schopnost pracovat s velkým množstvím informací, které zvládnete sami strukturovat.

V této kapitole se budeme věnovat:

• doplnění popisu zbývajících metodik (brainstorming, testování, pohybové hry s klienty a netradiční formy vzdělávání dospělých),

• osvojení práce s kompetenčním modelem (analytický nástroj pro analýzu potřeb zákazníka a především nástroj pro samotný koučink – doplníme si tak chybějící popis průběhu některých částí časové osy práce s klientem).

A než se do toho všeho pustíme, zkuste si sami zodpovědět klíčovou otázku:

„CO JE HLAVNÍM ÚKOLEM KAŽDÉHO KOUČE?”

Jaká byla vaše odpověď? A vůbec – byla to těžká nebo jednoduchá otázka? Tuto úvahu bychom mohli rozvíjet dál a dál. Koučink má dnes mnoho lichotivých i nelichotivých přízvisek. Proto je nutné pro sebeprezentaci být schopný formulovat svoji pracovní hodnotu do jednoduché úderné věty – claimu. Udělejte to, věnujte tomu čas a energii. Možností je mnoho, jako příklad uvedu tu, kterou rád používám já sám, a to i po 22 letech v této branži:

„DODÁVÁM ROZDÍLOVOU ZMĚNU!”

Tedy jsem schopný svým klientům díky své službě dodat informace, které jejich životu přinesou hmatatelnou změnu. Tato změna je ten pozitivní rozdíl oproti době, než se mnou začali spolupracovat. Co jim dáváte (nebo chcete dát) vy?

 NahoruMetodika

Tady se vracíme k předešlé kapitole, kde byly popsány čtyři různé metodiky, které můžete použít v práci s klientem (supervizi, koučink, mentoring a mediaci). Teď si projdeme ještě další možné přístupy:

 NahoruTestování

Různých testů je dnes na trhu obrovské množství, pokud bychom se jimi měli zabývat podrobně, naplnili bychom pět dalších lekcí. Takhle poctivý přístup by ale dopadl v duchu starého přísloví „vylít s vaničkou i dítě.” Tedy utopili bychom se navzájem v moři informací a mnoho by to zřejmě nepřineslo. Takže pro tady a teď jen základní rozvržení:

Použití:

Jsou klienti, kteří testy milují, a jsou ti, kteří se testů bojí. Jako výborný doplněk ke koučinku je však využívejte pro obě skupiny! Rozlišujeme:

• testy schopností – zjištění nějakého vrozeného talentu, který je v člověku; jestli toto nadání dotyčný má, v jaké míře a zda jej v reálu využívá,

• testy zručností – týkají se dovedností, které se dají získat tréninkem a opakováním,

• testy motivace – zjišťujeme, co skutečně konkrétního člověka motivuje a jak jsou tyto motivátory naplněny,

• testy osobnosti – sem patří celá paleta různě validních testů, které popisují strukturu osobnosti testovaného člověka, např. flexibilitu, temperament, extrovertnost či introvertnost, schopnost odolávat stresu atd.

 NahoruPohybové hry s klienty

Při vzdělávání dospělých často dochází k situaci, kdy k účasti na zajímavém semináři jsou lidé osloveni jedno- či dvoudenním připraveným programem, ve skutečnosti jsou však nakonec nuceni 8–9 hodin v připraveném workshopu sedět a poslouchat. To je přes veškerou kreativitu lektorů únavné – a tady se nabízí vynikající možnost tým zákazníků vzpružit a aktivizovat jejich tělo i mysl pomocí pohybových her, které zaberou cca 60 minut. Ať už je to někde ve školicí místnosti, kde dáte stranou stoly a židle, nebo ještě lépe vyjdete (pokud to jde) ven. Vlastně pracujeme na vytyčených cílech dál, ale jinými prostředky – ve všech směrech tato pohybová aktivita „okysličí” akci.

Použití:

Dnes existuje celá série různých pohybových koučovacích aktivit, nejlépe se hodí na podporu synergie v týmu, na zjištění rolí jednotlivých lidí ve skupině, na uvolnění potlačených pocitů a na zvýšení odolnosti vůči strachu a stresu.

 NahoruNetradiční formy vzdělávání dospělých

Dobrý kouč vždy přemýšlí ve stylu hesla: „Ryba nemusí chutnat rybářovi, ale je nutné, aby chutnalo rybě.” Tedy je důležité vždy udělat koučink pro zákazníka maximálně pestrý, to znamená „okořenit” ho netradičními přístupy. Jde přece o to vystoupit na chvíli ze zajetého modelu, kde kouč vede a koučovaný je veden – oba sedí u stolu, vše má předpokládaný průběh a strukturu. Vždyť jsme lidské bytosti, které v sobě mají obrovskou chuť si hrát, alespoň na chvíli odhodit racionálno (čísla, tabulky, hodnocení, analýzy, plány, kaizeny atd.)! Opravdu zajímavých a nezvyklých způsobů vzdělávání dospělých je na trhu poměrně dost. Nebojte se z nich vybrat; nejdříve je vyzkoušejte na sobě a případně na známých lidech. Udělejte si vlastní metodiku, hledejte něco, co vybudí emoce klienta, přinese jim hru, kreativitu a úlevu. Nebo také nové informace o vlastních skrytých vrstvách psychiky (podvědomí, nevědomí).

Použití:

Profesionální koučink hezky ozvláštní například koučovací karty nebo koučovací masky. Koučovací karty jsou k dostání běžně na trhu, je to většinou balíček speciálních karet, které obsahují obrázky symbolizující důležité hodnoty. Tyto obrázky na kartách jsou doplněny koučovacími otázkami, které nutí klienta přemýšlet. Většinou je zákazník překvapen tím, jak to funguje, jakou „náhodou” vybírá karty, které ho oslovují.

 NahoruKompetenční model jako osa koučinku

Kompetenční model je jednoduchý, ale velmi účinný analytický nástroj, díky němuž je možné s klientem strukturovaně pracovat přímo při osobním koučinku i při předávání verbální okamžité zpětné vazby během konzultace. Podívejte se nejdříve na jednoduchý obrázek tohoto modelu:

Velkým kladem tohoto přístupu je, že je jednoduchý, dobře se s ním pracuje kouči a zároveň je snadno přehledný a dobře vstřebatelný i pro klienta. Jde o to srozumitelně popsat zákazníkovi (a tím v roli konzultanta pomoci i sobě) jeho silné a slabé stránky. Tento obrázek ukazuje čtyři rovnocenné oblasti, které je nutné u koučovaného prozkoumat a popsat – vysvětlíme si je tedy společně.

1. schopnosti

Ty jsou v časové ose většinou to první, co řešíme. Schopnosti jsou vrozené dispozice (můžeme je také nazvat jako daný talent), které by určitý člověk měl mít na konkrétní pracovní pozici. Toto zjišťujeme při konzultaci jako první právě proto, že pokud požadované schopnosti pracovník nemá, pak vlastně nemá smysl v koučinku pokračovat. K čemu povzbuzovat jeho motivaci, popisovat jeho osobnost nebo se učit nějakou manažerskou zručnost, jestliže chybí ten nejzákladnější stavební kámen potřebný pro dosažení požadovaného pracovního výstupu, tj. talent a vrozené dispozice?

Jednoduše si to ukážeme na konkrétním příkladu: Pokud by vám někdo slíbil odměnu 1 000 000 Kč za to, že se vám povede přeskočit laťku ve výšce 200 cm, co se asi bude dít? Motivaci máte obrovskou, zručnost (jak se to dělá) nemáte, ale na to se dá najmout dobrý atletický trenér. Vaše…